Ga naar de inhoud
Een succesvolle bedrijfsovername stopt niet bij de handtekening. De echte uitdaging begint daarna: de integratie van mensen, processen en cultuur. In dit artikel lees je alles wat je als ondernemer of directielid moet weten over de impact van een bedrijfsovername op het personeel. Inclusief juridische verplichtingen, HR-risico’s én kansen om juist via mensenwaarde extra rendement te halen uit je overname.
Inhoudsopgave
Vooraf: neem personeel direct mee in je overnameplanning
Bedrijfsovernames staan vaak in het teken van strategie, cijfers en structuur. Maar wie mensen vergeet, loopt later vertraging op. Integreer HR vroeg in het overnameproces.
Checkpunten in de voorbereidingsfase:
Is er een ondernemingsraad (OR)? Dan moet je rekening houden met het adviesrecht.
Zijn er collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s)? Analyseer verschillen en mogelijke conflicten.
Wat zijn de kernwaarden en managementstijl van beide organisaties?
Zijn er sleutelfiguren in het targetbedrijf die je niet wilt verliezen?
Laat HR en legal samenwerken aan een personele risicoanalyse. Denk aan dienstjaren, opzegtermijnen, concurrentiebedingen, en verschillen in arbeidsvoorwaarden.
Juridisch kader: wat gebeurt er met personeel bij overname?
De impact op het personeel hangt af van de overnamevorm:
Aandelenoverdracht (share deal):
Bij een aandelenoverdracht blijft de juridische entiteit bestaan. De werkgever verandert dus niet. Alle arbeidscontracten blijven geldig zoals ze zijn. Niks hoeft formeel aangepast te worden, maar let op: je erft ook het verleden. Denk aan openstaande claims, disfunctionerende medewerkers of pensioentekorten.
Activa-passiva transactie (asset deal):
In dit geval neem je bezittingen en verplichtingen over, niet de entiteit zelf. Maar het Burgerlijk Wetboek (art. 7:663 BW) bepaalt dat personeel automatisch mee overgaat bij een “overgang van onderneming”.
Dat betekent:
De arbeidscontracten gaan van rechtswege mee.
De arbeidsvoorwaarden blijven behouden.
Medewerkers mogen dit niet weigeren zonder risico op ontslag.
De oude werkgever blijft nog een jaar hoofdelijk aansprakelijk voor verplichtingen die vóór de overdracht zijn ontstaan. Bij grotere overnames is dat vaak relevant bij bonusregelingen of openstaande vakantiedagen.
Arbeidsvoorwaarden: mag je die harmoniseren?
Op de korte termijn: nee. Op de lange termijn: deels, met beleid.
Direct aanpassen? Risicovol.
De wet en jurisprudentie beschermen werknemers bij overgang van onderneming. Elke poging tot directe aanpassing van loon, werktijden of arbeidsduur wordt al snel als onrechtmatig gezien. Zelfs als de overgenomen arbeidsvoorwaarden duurder of complexer zijn.
Geleidelijke harmonisatie:
In de praktijk kiezen veel bedrijven ervoor om na verloop van tijd arbeidsvoorwaarden aan elkaar gelijk te trekken. Denk aan:
Het gelijktrekken van salarisschalen.
Overgang naar één pensioenregeling.
Gelijke verlofregelingen.
Dit kan via:
Natuurlijke uitstroom en nieuwe contracten.
Een sociaal plan of collectieve overeenkomst.
Wederzijdse instemming van medewerkers.
Wees altijd transparant over het waarom. Betrek medezeggenschap vroegtijdig.
Cultuur: het verborgen risico bij iedere overname
In spreadsheets zijn bedrijven gelijk, maar in cultuur zelden. En cultuurmatch bepaalt of de samenwerking slaagt.
Veelgemaakte fouten:
Top-down communiceren over fusievoordelen zonder betrokkenheid op de werkvloer.
De waarden van de overnemende partij als standaard nemen.
Sleutelfiguren verliezen door gebrek aan erkenning.
Wat werkt wel?
Creëer een ‘integration team’ met mensen uit beide bedrijven.
Organiseer cultuurworkshops en werksessies.
Maak een communicatieplan dat start bij intentie en eindigt bij gezamenlijke doelstellingen.
Herken de verschillen: een familiebedrijf integreer je anders dan een private equity-gestuurde scale-up.
Pensioen: onderschat dit dossier niet
Bij overnames schuurt het vaak bij pensioen. Vooral als de koper en het target verschillende regelingen hebben.
Wettelijke basis:
Bij een activa-passiva transactie gaan ook pensioenafspraken mee over.
Heeft de koper geen regeling, dan neemt hij die van de verkoper over.
Heeft de koper wel een regeling? Dan mag hij die opleggen, zelfs als die minder gunstig is. Mits dit is opgenomen in een verplicht gestelde cao of pensioenfonds.
Check ook:
Verplichtingen uit beschikbare premieregelingen.
Vaste toezeggingen uit middelloon- of eindloonregelingen.
Afspraken over partnerpensioen en premievrijstelling.
Laat bij twijfel een actuariële scan uitvoeren vóór de closing.
Ontslag na overname: mag dat?
Ontslag direct na overname is juridisch lastig, maar niet onmogelijk.
Alleen bij ‘zwaarwegende redenen’:
Bijvoorbeeld:
Dubbele functies na samenvoeging.
Sluiting van een vestiging.
Digitalisering of herstructurering.
Je hebt dan een onderbouwd sociaal plan nodig en instemming van de OR (indien aanwezig). Houd rekening met:
De Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) vanaf 20 ontslagen.
SER-fusiegedragsregels bij grotere transacties.
Afspraken over afvloeiingsregelingen, transitievergoedingen en opzegtermijnen.
Let op: De rechter weegt altijd mee of de ontslagreden écht losstaat van de overname. Reorganiseer je alleen om kosten te drukken ná de deal? Dan is het risico op afwijzing hoog.
Praktijkvoorbeeld: hoe personeel de deal kan maken of breken
Een industriële toeleverancier nam vorig jaar een branchegenoot over met 80 medewerkers. Financieel een perfecte match. Maar de cultuur was compleet anders. Waar de koper sterk hiërarchisch georganiseerd was, werkte het target bottom-up en informeel.
De gevolgen:
30% van het personeel vertrok binnen zes maanden.
Klantcontact verslechterde door verlies van key accountmanagers.
De verwachte synergie werd met een jaar vertraagd.
Pas na interventie van een extern integratieteam keerde het tij. Leerpunt: zet HR en cultuur vóór closing op de agenda. Niet pas daarna.
Tips voor een succesvolle personeelsintegratie
✅ Stel een HR-projectteam aan met mandaat.
✅ Breng alle arbeidsvoorwaarden, contracten en cao’s in kaart.
✅ Voer een cultuurdiagnose uit vóór closing.
✅ Informeer medewerkers tijdig en open.
✅ Maak een plan voor harmonisatie en borg HR in de integratiestrategie.
✅ Reserveer voldoende budget voor afvloeiing, onboarding en integratie.
Conclusie: vergeet de mens niet in je overnamestrategie
Bij een bedrijfsovername draait het niet alleen om balans, EBIT of groeiambitie. Succes zit vaak in de zachte kant: cultuur, vertrouwen en personele continuïteit. Grote bedrijven die personeel zien als strategische asset, integreren sneller en beter.
Wil je een overname met duurzame impact? Begin dan niet bij de deal, maar bij de mensen.
Over Claassen, Moolenbeek & Partners
Claassen, Moolenbeek & Partners (CM&P) is een bedrijfskundig advieskantoor dat de Nederlandse mkb-ondernemer begeleidt bij strategieformulering en implementatie, bedrijfsovername (aan & verkoop) en/of het bepalen en regelen van de financieringsbehoefte.
Onze organisatie bestaat uit ±50 partners met ieder hun eigen expertise op het gebied op de genoemde diensten. Sinds de oprichting in 1983 is ons partnernetwerk steeds groter en deskundiger geworden. We werken landelijk vanuit 9 regio’s in Nederland en hebben in alle regio’s één of meerdere kantoren.
Of je nu te maken hebt met complexe vraagstukken omtrent bedrijfsovername, strategische keuzes of het verkrijgen van de juiste financiering, er staat altijd een ervaren partner in jouw nabije omgeving klaar om je te begeleiden naar een succesvol eindresultaat. Bekijk onze partnerpagina en kom in contact met de partner die het beste bij jouw vraagstuk past.
